Phát triển đào tạo trong doanh nghiệp dựa trên mô hình hệ thống

Image[bkeps.com]LTS: Ông Phạm Lê Thanh – Tổng giám đốc Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đã khẳng định: “Vấn đề nguồn nhân lực có vị trí sống còn đối với sự phát triển bền vững của Tập đoàn Điện lực Việt Nam”. Vì vậy, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực luôn được EVN rất chú trọng. Trong công tác đó, việc ứng dụng các công nghệ đào tạo, mô hình đào tạo tiên tiến là yếu tố tác động quan trọng tới kết quả và chất lượng đào tạo nhân lực. Nhân kỉ niệm 25 năm ngày Nhà giáo Việt Nam, Tạp chí Điện lực xin giới thiệu bài viết sau đây để độc giả cùng tham khảo.

Trong mô hình đào tạo hệ thống, việc đào tạo diễn ra theo một nền tảng đã được lập kế hoạch như là một kết quả của việc áp dụng một chuỗi nối tiếp có logic theo các bước. Thực tế thì số lượng và sự mô tả các bước này có vẻ khác nhau nhưng nói chung nó gồm các thành phần cơ bản sau:

1. Phân tích nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc.

 

Lý do đào tạo

Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo

Kết cục

Luật pháp

Thiếu các kỹ năng cơ bản

 

 

Thực hiện nhiệm vụ tới

 

 

Công nghệ mới

Đòi hỏi của khách hàng

 

Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn

Công việc mới, sản phẩm mới

Người lao động cần đào tạo điều gì?

Phân tích tổ chức

Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên.

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự

Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu  gì?

Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ

Phân tích con người

Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Đầu vào, đầu ra

Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng

 

Phân tích nhiệm vụ

Chọn công việc để phân tích

Phát triển danh mục các nhiệm vụ.

Khẳng định danh mục các nhiệm vụ.

Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ

Người học cần học điều gì?

Ai cần đào tạo?

 

Loại hình đào tạo?

 

Tần số đào tạo?

 

Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại công việc?

2. Thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà người lao động cần đạt tới.

Một mục tiêu đào tạo phải SMART:

– Specific: Cụ thể.

–  Measurable: Đo lường được.

–  Achievable: Đạt đến được.

–  Relevant: Liên quan.

–  Time limited: Thời gian hữu hạn.

Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:

– Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.

– Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.

– Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả.

– Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung.

– Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo.

– Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.

– Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể.

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

– Phát biểu mục đích đào tạo: Người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.

– Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giác rõ ràng về tình trạng hiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.

– Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước.

– Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.

3. Thiết kế, lập kế hoạch

Thiết kế đào tạo là một tiếp cận hệ thống đến việc phát triển đào tạo nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo được hoàn tất. Cần quan tâm đến các vấn đề sau:

Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo.

Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ. Không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động. Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa.

Nội dung được lựa chọn phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn, đi từ các môi trường trung bình đến môi trường cao hơn.

Phát triển các hoạt động đào tạo.

Là việc tổ chức các hoạt động đào tạo sao cho đạt được các kết quả (outcomes) đã được xác định ở phần mục tiêu. Khi phát triển các hoạt động đào tạo, lựa chọn các chiến lược đào tạo (learning strategy) có thể giúp cho việc đáp ứng mục tiêu.

Phương pháp đào tạo.

Là một quá trình (process), kỹ thuật hay cách tiếp cận (approach) mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.

Thời gian đào tạo.

Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện mỗi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.

Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật.

ứng dụng vi tính vào trong quá trình đào tạo vì các ưu điểm sau đây: 

Vừa là phương tiện làm việc, vừa là công cụ học tập.

Được nhiều người sử dụng. Dễ sử dụng và di chuyển.

Hiểu biết vi tính được xem là một mục tiêu học tập.

Các tác động to lớn đến bản chất và chiều sâu của nội dung đào tạo.

Tài liệu đào tạo.

Cần phát triển các tài liệu nguồn (resource materials) để hỗ trợ cho các hoạt động đào tạo. Chúng bao gồm bản tin (handout), nghiên cứu riêng (case studies), các thư mục (bibliographies) hay các bảng câu hỏi.

Lập kế hoạch đào tạo.

Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời gian (session) đào tạo, bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập cụ thể và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động; các chỉ dẫn và các điểm then chốt  được đề cập trong mỗi hoạt động và người phụ trách đào tạo-người chịu trách nhiệm cho hoạt động. Khi viết kế hoạch đào tạo cần quan tâm đến kỹ năng, chuyên môn (expertise), phong cách đào tạo và mức độ thuận tiện của mỗi người phụ trách đào tạo. Kế hoạch đào tạo bao gồm:

* Nội dung đào tạo.

* Đối tượng được đào tạo.

* Xác định người hướng dẫn, huấn luyện.

* Ngày lập kế hoạch đào tạo .

* Ngày thực hiện kế hoạch đào tạo.

* Địa điểm đào tạo.

* Các nguồn lực cho đào tạo (resources).

* Các tài liệu (materials), phương tiện dạy học cần thiết.

4. Thực hiện

Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế. Lúc này người phụ trách đào tạo giám sát sự tiến bộ (progress) và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải ra và điều chỉnh trong suốt thời gian (session) cần thiết. Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá.

5. Đánh giá

Mục đích của việc đánh giá là để quyết định mức độ mà việc đào tạo đạt được các mục tiêu của nó và để xác định các điều chỉnh, nếu có, cần tiến hành thiết kế đào tạo hay thực hiện quá trình tiếp theo (follow up).

Đánh giá là thành phần chủ chốt của bất kỳ tiếp cận hệ thống nào đối với việc đào tạo, đặc biệt sự hồi tiếp mức độ cao của việc đánh giá là một đặc điểm cho các mô hình đào tạo thông minh hơn. 

Theo Worthen và Senders, đánh giá là sự xác định chính thức về chất lượng, hiệu quả, hay giá trị của một chương trình đào tạo, một mô hình, một quá trình, mục tiêu hay chương trình học. Bruce Tuckman cho rằng, đánh giá là phương tiện xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng các mục đích của nó.

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo, việc trước tiên là phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá. Tiêu chí là các nguyên tắc (principles) hay các phương pháp củng cố các mục tiêu và được áp dụng cho việc xét đoán (judgement). Sự mong đợi là tất cả các mục tiêu đều được đáp ứng. Tuy nhiên vài tiêu chí có thể không áp dụng hay thích hợp cho mô hình.

Người đánh giá phải chọn lựa mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá. Phương pháp đánh giá được lựa chọn nhằm đạt tới các mục tiêu, tiêu chí đã đặt ra.

Tài liệu tham khảo

1. Allan.C.Ornstein, Francis.P.Hunkins. Curriculum: Foundations, Principles and Issues- Allyn & Bacon. 1998.

2. Ingemar Fagerlind. Education and National Development. Pergamon Press.

3. Keneth.C.Gray & Edwin.L.Herr, P.Hunkins. Workforce Education:The Basics. Allyn & Bacon. 1998.

4. Martyn Sloman. A Handbook for Training Strategy. Gower. 1998.

5. Mielck. How does one develop teaching aids for professional education?

6. M.David Merrill.Knowledge Objects & Mental Model. Utah State University;…

Theo: Theo TC Điện lực số 11 – 2007

Leave a Reply

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *